Wat hebben we geleerd?

We kregen beter inzicht in de oorzaken van verzuim binnen de organisatie. Belangrijke factoren zijn:

• Werkdruk;
• Capaciteit en onderbezetting;
• Werkklimaat;
• Privéomstandigheden.

De samenwerking met scholen via hybride onderwijs levert goede onderwijsresultaten op. We kunnen niveaus mengen in de klassen en maatwerk bieden op individueel niveau. Ook kunnen we het tempo aanpassen door te versnellen of te vertragen wanneer dat nodig is.

We leerden ook dat poolmanagement een handige manier is om mensen die extra uren hebben gemaakt, in te zetten voor het werk en om gericht te kijken naar de ontwikkeling van begeleiders in opleiding (BIO's). Vanuit die ontwikkeling zoeken we vervolgens een passende locatie en cliëntdoelgroep. We werven dus niet alleen op basis van vacatures maar kijken ook welke capaciteit we al in huis hebben.

Medewerkers voelen zich gezien en erkend door “intern kwalificeren”. Naast diploma’s tellen werkervaring, vaardigheden en ambitie om te groeien ook mee. Dit stimuleert doorstroom binnen de organisatie.

Professionele begeleiding van leerwerkbegeleiders vraagt tijd en aandacht voor groei. Deze investering loont. De uitstroom van BIO's in het eerste jaar daalde met 12%.

Tevredenheid medewerkers

In het medewerkersonderzoek van 2024 kwamen verschillende ontwikkelpunten naar voren. In 2025 pakten we deze verder op. Samenwerken was een belangrijk aandachtspunt. Hier besteedden we extra aandacht aan, onder andere via het programma Samen meer mogelijk.

Ook het welzijn van medewerkers was een ontwikkelpunt. Op organisatieniveau verstevigden we het arbobeleid, het plan van aanpak Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en de visie op grensoverschrijdend gedrag. De raad van bestuur keurde deze documenten goed.

Op teamniveau boden we de RI&E aan om inzicht te creëren en het gesprek met elkaar te voeren. Samenwerken en welzijn maken onderdeel uit van het werkklimaat en versterken we vanuit deze visie in de organisatie.